Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del Comparto Sanità per il triennio 2022-2024, sottoscritto in data 27 ottobre 2025, introduce una modifica normativa di portata storica che risolve uno dei principali elementi di conflitto tra il personale dimissionario e le Aziende Sanitarie.1
L'analisi comparativa tra la disciplina previgente e quella attuale rivela un cambiamento radicale nella gestione del preavviso: il divieto assoluto di fruizione delle ferie durante il periodo di preavviso, sancito dall'Art. 85, comma 6, del CCNL 2019-2021 2, viene completamente ribaltato.
ATTENZIONE
Desidero sottolineare che questa è un analisi automatica realizzata con Gemini pro 2.5 nel novembre 2025, ha solo uno scopo informativo su un argomento delicato come l'interpretazione e l'applicazione del CCNL, quindi le informazioni che seguono hanno il mero scopo informativo e divulgativo, nel caso ci siano discordanze con quanto applicato dal proprio datore di lavoro è necessario chiedere il supporto ad un sindacato o a un legale specializzato nel lavoro.
Il nuovo Art. 53, comma 6, del CCNL 2022-2024 stabilisce che la fruizione delle ferie "è consentita".1 Questa innovazione, ulteriormente rafforzata dal nuovo Art. 36 1, pone fine alle prassi aziendali scorrette che, fondandosi su interpretazioni ARAN ormai superate 3, costringevano i dipendenti a un preavviso "integralmente lavorato", negando la monetizzazione delle ferie accumulate o minacciando ingenti trattenute per indennità sostitutiva.
Il presente report analizza il quadro giuridico di riferimento, esamina le prassi ostruzionistiche attuali e illustra come le nuove norme (Art. 53 e Art. 36) forniscano al personale strumenti legali inoppugnabili per gestire la cessazione del rapporto. Infine, il report esplora le "nuove possibilità" strategiche a disposizione del dipendente, inclusa l'opzione di "Ricostituzione del rapporto di lavoro" prevista dall'Art. 26.1
1. Ilquadro giuridico del recesso volontario nel pubblico impiego
Il principio normativo: Art. 2118 Codice Civile
Il fondamento giuridico del recesso volontario (dimissioni) in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risiede nell'Art. 2118 del Codice Civile.5 Questa norma stabilisce che ciascun contraente può recedere dal contratto, purché dia all'altra parte un preavviso nei termini e nei modi stabiliti dalla contrattazione collettiva, dagli usi o secondo equità.
L'obbligo di preavviso non è un istituto punitivo, ma un principio di bilanciamento a tutela di entrambe le parti. Nel caso delle dimissioni, esso serve a garantire al datore di lavoro (l'Azienda Sanitaria) il tempo necessario per riorganizzare il servizio e avviare le procedure di sostituzione del dipendente. L'Art. 2118 prevede inoltre che, in mancanza di preavviso, la parte recedente è tenuta a corrispondere all'altra un'indennità sostitutiva, equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per quel periodo.5 È su questa disposizione che si fonda la prassi delle Aziende di effettuare trattenute in busta paga o sul Trattamento di Fine Rapporto (TFR) in caso di mancato rispetto dei termini.
La disciplina contrattuale: funzione e gerarchia delle fonti
Se il Codice Civile stabilisce il principio generale, è il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) a fungere da lex specialis, disciplinando nel dettaglio l'applicazione dell'istituto per lo specifico comparto. Il CCNL definisce i termini esatti del preavviso, la loro decorrenza e, aspetto cruciale, la gestione di istituti concomitanti come le ferie e la malattia.
In questo quadro, è fondamentale comprendere la gerarchia delle fonti. Le interpretazioni fornite dall'ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) non sono leggi, ma pareri che chiariscono l'applicazione del testo contrattuale vigente al momento in cui vengono emessi. Ne consegue che, nel momento in cui il testo del CCNL (la fonte primaria) viene modificato, qualsiasi parere ARAN basato sul testo precedente e abrogato cessa automaticamente di avere efficacia giuridica. Questa precisazione è essenziale per comprendere perché le prassi aziendali fondate su vecchi pareri ARAN sono, alla luce del nuovo CCNL 2022-2024, da considerarsi illegittime.
2. La prassi vigente: analisi critica del CCNL 2019-2021 (Art. 85)
Per comprendere la portata innovativa del nuovo contratto, è indispensabile analizzare la disciplina che, fino ad oggi, ha regolato le dimissioni nel comparto: l'Art. 85 del CCNL 2019-2021 (sottoscritto il 2 novembre 2022).2
Cosa si fa "oggi": L'Art. 85 del CCNL 2019-2021
La norma previgente definisce i termini di preavviso che il datore di lavoro deve concedere in caso di licenziamento (Art. 85.1):
- 2 mesi per anzianità di servizio fino a 5 anni;
- 3 mesi per anzianità di servizio fino a 10 anni;
- 4 mesi per anzianità di servizio oltre 10 anni.
Il comma 2 dello stesso articolo specifica che: "In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà".2 Pertanto, il preavviso dovuto dal lavoratore dimissionario è:
- 1 mese (metà di 2) con anzianità fino a 5 anni;
- 1,5 mesi (metà di 3) con anzianità fino a 10 anni;
- 2 mesi (metà di 4) con anzianità oltre 10 anni.
Il comma 3 aggiunge un ulteriore vincolo di rigidità, stabilendo che i termini di preavviso decorrono "dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese".2
Il "nodo" del problema: il divieto di ferie (Art. 85.6)
Il punto nevralgico, causa della quasi totalità dei contenziosi in materia, è il comma 6 dell'Art. 85:
"L'assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso." 2
Questa singola frase ha fornito per anni alle Aziende Sanitarie una base normativa inattaccabile per "intrappolare" i dipendenti, specialmente quelli con un ingente accumulo di ferie non godute (spesso per cause imputabili alla stessa organizzazione aziendale). Il divieto ha generato una serie di prassi ostruzionistiche e scorrette, volte a monetizzare il mancato preavviso piuttosto che a gestire l'uscita del dipendente.
3. Elenco delle prassi aziendali scorrette (basate sul vecchio CCNL)
Sulla base del divieto sancito dall'Art. 85.6 2, molte Aziende Sanitarie hanno adottato comportamenti sistematicamente lesivi dei diritti del personale dimissionario.
Prassi 1: la dottrina del "preavviso integralmente lavorato" (parere ARAN)
Molte amministrazioni hanno fatto largo uso di interpretazioni ARAN (come il parere 35066) che, fondandosi logicamente sul divieto di ferie, hanno introdotto il concetto di preavviso "integralmente lavorato".3 In pratica, secondo questa interpretazione, qualsiasi giorno di assenza legittima (come malattia, permessi, e ovviamente ferie) sospende il decorso del preavviso.4
L'effetto è paradossale: un dipendente con 30 giorni di preavviso che si ammala per 5 giorni vedrebbe la sua data di cessazione posticipata di 5 giorni. Questo meccanismo impedisce di fatto al lavoratore di rispettare la data di assunzione concordata con il nuovo datore di lavoro, ponendolo di fronte a una scelta impossibile: violare il nuovo contratto o subire le conseguenze economiche del "mancato preavviso" con la vecchia azienda.
Prassi 2: la minaccia dell'indennità sostitutiva (Art. 85.4)
Come conseguenza diretta della Prassi 1, le Aziende utilizzano sistematicamente la minaccia economica. Quando il dipendente, impossibilitato a fruire delle ferie e bloccato dalla sospensione del preavviso, decide comunque di interrompere il rapporto per rispettare i nuovi impegni lavorativi, l'Azienda applica l'Art. 85.4.2
Essa, cioè, calcola i giorni di preavviso "non lavorati" (secondo la sua interpretazione estensiva) e trattiene l'indennità sostitutiva corrispondente dall'ultima busta paga e, se insufficiente, dal TFR. Questo si traduce in una penalizzazione economica di migliaia di euro per il dipendente, che di fatto paga per ferie che non ha potuto godere per carenze organizzative dell'Azienda stessa.
Prassi 3: l'ostruzionismo alla mobilità (violazione dello spirito cooperativo)
L'Art. 85.5 2 prevede la facoltà per la parte che riceve la comunicazione (l'Azienda) di "risolvere il rapporto stesso, sia all'inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell'altra parte". Ciò significa che l'Azienda può rinunciare al preavviso, liberalizzando il dipendente.
Nonostante questa possibilità, e nonostante la grave emorragia di personale, molte Aziende negano sistematicamente tale rinuncia, anche nei casi in cui il dipendente si dimette per prendere servizio presso un'altra Azienda Sanitaria o un'altra Pubblica Amministrazione.10 Questo comportamento ostruzionistico, pur formalmente nei poteri dell'Azienda, costituisce una "scelta scorretta" che viola lo spirito di leale collaborazione tra amministrazioni. Ignora, infatti, la Dichiarazione Congiunta n. 2 allegata al CCNL del 5 ottobre 2001, la quale "caldeggia" (sollecita fortemente) le amministrazioni a rinunciare al preavviso (o all'indennità) proprio nei casi di passaggio ad altro ente pubblico a seguito di concorso, per favorire la mobilità e la circolazione delle competenze.4
4. La svolta del CCNL 2022-2024: la nuova disciplina (Art. 53)
Il CCNL 2022-2024, sottoscritto il 27 ottobre 2025, interviene direttamente su questo scenario conflittuale, modificando la norma chiave all'origine del problema.1
Analisi comparativa: art. 85 (vecchio) vs. art. 53 (nuovo)
La nuova disciplina è contenuta nell'Art. 53 (Termini di preavviso).1 Il comma 10 di questo articolo sancisce esplicitamente che: "Il presente articolo disapplica e sostituisce l'art. 85 (Termini di preavviso) del CCNL del 2.11.2022".1
Una prima analisi rivela che la struttura base dell'istituto rimane invariata:
- I termini di preavviso per licenziamento (commi 1) e dimissioni (comma 2, ridotti alla metà) sono identici a quelli precedenti.1
- La decorrenza (comma 3) resta fissata "dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese".1
Larivoluzione: il nuovo comma 6 dell'Art. 53
Il cambiamento sostanziale, che ribalta l'intero paradigma, è contenuto nel nuovo comma 6 dell'Art. 53:
"Durante il periodo di preavviso, compatibilmente con le esigenze organizzative e tenuto conto delle esigenze del dipendente, è consentita la fruizione delle ferie a giornata intera." 1
Questa non è una modifica lieve, ma un capovolgimento totale. Il "non può avvenire" 2 dell'Art. 85.6 è stato sostituito da "è consentita". L'inciso "compatibilmente con le esigenze organizzative" sposta il problema dal piano del divieto assoluto (diritto inesistente) a quello della gestione ordinaria (diritto soggetto a valutazione organizzativa, come una qualsiasi richiesta di ferie). L'Azienda non può più negare la fruizione a priori citando il contratto; deve, nel caso, motivare il diniego sulla base di specifiche e comprovate esigenze di servizio.
La norma di chiusura: l'art. 36 (smaltimento ferie pregresse)
A riprova del fatto che non si tratta di una modifica accidentale, ma di una precisa volontà delle parti negoziali (ARAN e Sindacati) di risolvere il contenzioso, il nuovo CCNL introduce l'Art. 36 (Misure per lo smaltimento delle ferie pregresse).1
Questa norma, al comma 1, elenca gli strumenti a disposizione per ridurre l'esorbitante accumulo di ferie arretrate, e tra questi include esplicitamente la possibilità di fruirle:
"...durante il periodo di preavviso ai sensi dell'art. 53, comma 6 (Termini di preavviso)." 1
Questo "doppio aggancio" normativo (l'Art. 53.6 che apre il diritto e l'Art. 36 che lo conferma come strumento di gestione) chiude ogni possibile spiraglio a interpretazioni restrittive. Il "ragionamento alla base" è chiaro: favorire un'uscita gestita e consensuale, consentendo al dipendente di utilizzare le ferie (un suo diritto irrinunciabile 1) per coprire il preavviso, anziché alimentare conflitti e trattenute economiche.
Conseguenza diretta: la nullità dei vecchi pareri ARAN
Questo nuovo quadro normativo (Art. 53.6 + Art. 36) rende automaticamente superati e inapplicabili tutti i precedenti pareri ARAN (incluso il citato 35066) 3 che si fondavano sul concetto di "preavviso integralmente lavorato". Tali interpretazioni erano una conseguenza logica del divieto di ferie sancito dall'abrogato Art. 85.6.
Venuto meno il divieto ed essendo stata introdotta una norma di segno opposto ("è consentita"), le Aziende Sanitarie che continueranno a citare tali pareri per negare le ferie in preavviso o per sospendere il decorso del preavviso, commetteranno un atto illegittimo, poiché basato su una norma (Art. 85.6) e su interpretazioni (Parere 35066) espressamente disapplicate e sostituite dal nuovo CCNL.1
Di seguito, una tabella sinottica riassume le modifiche cardine.
Tabella 1: Il Preavviso di Dimissioni e la Gestione delle Ferie - Confronto Sinottico
|
Tematica |
CCNL 2019-2021 (Norma Abrogata) |
CCNL 2022-2024 (Nuova Norma) |
Fonte |
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Norma di Riferimento |
Art. 85 (Termini di preavviso) |
Art. 53 (Termini di preavviso) |
1 |
|
Termini (Dimissioni) |
Dimezzati (rispetto al licenziamento) - Es. 1 mese fino a 5 anni. |
Invariati (Dimezzati) |
1 |
|
Decorrenza Termini |
1° o 16° giorno di ciascun mese. |
Invariata (1° o 16° giorno) |
1 |
|
Fruizione Ferie durante il Preavviso |
"L'assegnazione delle ferie non può avvenire" |
"...è consentita la fruizione delle ferie a giornata intera" |
1 |
|
Norma di Supporto (Smaltimento Ferie) |
Nessuna |
Art. 36 (Cita esplicitamente la fruizione in preavviso) |
1 |
|
Interpretazione ARAN (Prevalente) |
"Integralmente lavorato" (Parere 35066) |
Superata (Il contratto prevale) |
3 |
5. Le "nuove possibilità": opzioni strategiche per il dipendente
L'innovazione contrattuale apre a due strategie concrete per il personale del comparto.
Strategia 1: l'uscita immediata (ferie a copertura del preavviso)
La nuova strategia primaria è semplice e ora legalmente fondata. Il dipendente, specialmente se in possesso di un cospicuo monte ferie arretrato, può:
- Comunicare le proprie dimissioni, rispettando la decorrenza (1° o 16° del mese) e indicando la data finale calcolata in base alla propria anzianità (es. 1 mese).
- Contestualmente alla comunicazione di dimissioni, presentare richiesta di fruizione delle ferie maturate e non godute, ai sensi degli Artt. 53.6 e 36 del CCNL 2022-2024 1, a copertura totale o parziale del periodo di preavviso.
L'Azienda non potrà più negare tale richiesta a priori e, in caso di diniego, dovrà motivarlo con stringenti ed eccezionali "esigenze organizzative" 1, esponendosi altrimenti a un contenzioso.
Strategia 2: il "reset" (la ricostituzione del rapporto di lavoro - Art. 26)
Sebbene non sia una novità assoluta (era già presente nell'Art. 42 del CCNL 2019-2021 12), l'istituto della "Ricostituzione del rapporto di lavoro" assume una nuova valenza strategica nell'attuale contesto di "fuga" dal SSN. La disciplina è ora contenuta nell'Art. 26 del nuovo CCNL.1
Come funziona:
- Il dipendente con rapporto a tempo indeterminato che cessa per "proprio recesso" (dimissioni) può richiedere la ricostituzione entro cinque anni dalla data di cessazione.1
- L'Azienda o Ente ha 60 giorni per pronunciarsi "motivatamente".1
- L'accoglimento è subordinato alla "disponibilità del corrispondente posto nel piano triennale dei fabbisogni" e al mantenimento dei requisiti di assunzione.1
Il Costo dell'Operazione (Art. 26.2): Il rientro non è indolore. L'Art. 26.2 1 specifica che il dipendente è ricollocato nell'area e profilo, ma gli viene attribuito il "trattamento economico iniziale". Perde, esplicitamente:
- Differenziali economici di professionalità;
- Assegni ad personam;
- La R.I.A. (Retribuzione Individuale di Anzianità) eventualmente maturata.
Questa opzione rappresenta una "rete di sicurezza". Permette al professionista di tentare esperienze nel settore privato o di prendersi una pausa dal burnout, sapendo di avere una finestra di cinque anni per rientrare nel sistema pubblico senza dover sostenere un nuovo concorso, pur a fronte di una significativa penalizzazione economica.
6. Conclusioni e riferimenti bibliografici
Il CCNL Sanità 2022-2024 1 ha posto fine a un'annosa battaglia legale, disinnescando la prassi ostruzionistica che legava indissolubilmente le ferie al preavviso. Abrogando il divieto esplicito dell'Art. 85.6 2 e introducendo un consenso esplicito nell'Art. 53.6 1, rafforzato dall'Art. 36 1, il nuovo contratto restituisce al personale la facoltà di gestire la propria uscita in modo dignitoso e giuridicamente tutelato.
Le Aziende Sanitarie che, per inerzia o per scelta ostruzionistica, ignoreranno questa modifica e continueranno a trincerarsi dietro pareri ARAN superati 3 o dietro la nozione di preavviso "integralmente lavorato", si esporranno a contenziosi del lavoro con altissima probabilità di soccombenza. Il personale e le rappresentanze sindacali dispongono ora di una norma chiara e inequivocabile per far valere il diritto alla fruizione delle ferie maturate, anche durante il periodo di preavviso.
Riferimenti bibliografici chiave
- Codice Civile Italiano, Art. 2118 (Recesso dal contratto a tempo indeterminato).5
- Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) Relativo al Personale del Comparto Sanità, Triennio 2019-2021 (sottoscritto il 2 novembre 2022). In particolare: Art. 42 (Ricostituzione del rapporto di lavoro) 12 e Art. 85 (Termini di preavviso).2
- Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) Relativo al Personale del Comparto Sanità, Triennio 2022-2024 (sottoscritto il 27 ottobre 2025). In particolare: Art. 26 (Ricostituzione del rapporto di lavoro), Art. 36 (Misure per lo smaltimento delle ferie pregresse) e Art. 53 (Termini di preavviso).1
- Pareri ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni). In particolare, quelli relativi alla disciplina del preavviso e alla sua sospensione in caso di assenza (es. Parere 35066).3
- Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) del 5 ottobre 2001, Dichiarazione Congiunta n. 2 (relativa alla rinuncia al preavviso in caso di passaggio tra amministrazioni).4
Bibliografia
- 2025_10_27-CCNL-comparto-definitivo.pdf
- CCNL-sanita-2019-21-web.pdf - Fp Cgil, https://www.fpcgil.it/wp-content/uploads/2021/05/CCNL-sanita-2019-21-web.pdf
- Dimissioni: preavviso rigido rispetto alla data di risoluzione del, https://www.anaao.it/content.php?cont=44094
- Aran, preavviso rigido rispetto alla data di cessazione - Provincia di ..., https://www.provincia.novara.it/RassegnaStampa/fileRassegna/106267.pdf
- Art. 2118 - Gazzetta Ufficiale, https://www.gazzettaufficiale.it/atto/serie_generale/caricaArticolo?art.versione=1&art.idGruppo=267&art.flagTipoArticolo=2&art.codiceRedazionale=042U0262&art.idArticolo=2118&art.idSottoArticolo=1&art.idSottoArticolo1=10&art.dataPubblicazioneGazzetta=1942-04-04&art.progressivo=0
- Art. 2118. - Recesso dal contratto a tempo indeterminato | Bollettino di Legislazione Tecnica, https://legislazionetecnica.it/node/8091556
- Art. 2118 CC | Articolo 2118 del Codice Civile: Recesso dal contratto a tempo indeterminato, https://www.codice-civile-online.it/codice-civile/articolo-2118-del-codice-civile
- Art. 85 - Gazzetta Ufficiale, https://www.gazzettaufficiale.it/
- P.A. - Sanità: CCNL, 2 novembre 2022 - Osservatorio Olympus, https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=29058:sanit%C3%A02112022&catid=251&Itemid=139
- Il preavviso di dimissioni -.:Anaao - Assomed:., https://www.anaao.it/public/aaa_3931676_tutel_lavoro.pdf
- La dichiarazione congiunta n.2 del CCNL 5.10.2001, concernente la possibilità dell'ente di rinunciare all'indennità in caso di mancato preavviso a seguito di dimissioni del dipendente presentate per assumere presso altra amministrazione a seguito di concorso pubblico, può considerarsi applicabile a fattispecie intervenute dopo la stipulazione del CCNL del 9.5.2006, che, accesso eseguito il giorno novembre 17, 2025, https://www.aranagenzia.it/orient-applicativi/la-dichiarazione-congiunta-n-2-del-ccnl-5-10-2001-concernente-la-possibilita-dellente-di-rinunciare-allindennita-in-caso-di-mancato-preavviso-a-seguito-di-dimissioni-del-dipendente/
- La ricostituzione del rapporto di lavoro nel CCNL sanità ... - Fp Cgil, https://www.fpcgil.it/wp-content/uploads/2023/12/Sanita-Pubblica-Ricostituzione-del-rapporto-di-lavoro.pdf
- Art. 42 - Gazzetta Ufficiale, https://www.gazzettaufficiale.it/
- CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL PERSONALE DEL COMPARTO SANITA' TRIENNIO 2022 - 2024 Il giorno 27.10.2025 - ARAN, https://www.aranagenzia.it/wp-content/uploads/2025/10/2025_10_27-CCNL-comparto-definitivo.pdf
