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provvedimentoIl sistema disciplinare nel pubblico impiego già oggetto di un’ampia riforma nel 2009 ad opera del Ministro Brunetta (D.lgs 27 ottobre 2009,n. 150, Capo V) è stato nuovamente ritoccato dalla riforma Madia (D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75 , entrato in vigore il 22 giugno 2017, creando un sistema peggiorativo per i lavoratori; un decreto passato inosservato) tra le innumerevoli novità presenta anche quelle relative alla responsabilità disciplinare nel pubblico impiego con modifiche agli artt. 55 e seguenti del Testo unico del pubblico impiego.

Intanto dobbiamo distinguere le infrazioni di minore gravità che, come è stato sino ad oggi, comportano le sanzioni:

  • rimprovero verbale e scritto
  • multa fino a quattro ore di retribuzione
  • sospensione fino a dieci giorni
  • sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni.

Per l’irrogazione della sanzioni del rimprovero verbale, recita il nuovo art. 55-bis del Testo unico del pubblico impiego come riformato dalla Legge Madia, è competente il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente.

Per le infrazioni punibili con una sanzione superiore al rimprovero verbale è competente  l’ufficio per i procedimenti disciplinari individuato da ciascuna Amministrazione e non più il responsabile di struttura.

Il nuovo CCNL aggiunge anche le seguenti sanzioni disciplinariai sensi dell'art.55-bis e seguenti del D.Lgs 165/2001:

  • sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni, ai sensi dell’art.55-bis, comma 7;
  • sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art.55-sexies, comma 1;
  • sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art.55-sexies, comma 3;

 Fermo restando che le infrazioni e le relative sanzioni sono definiti dai contratti collettivi (art.65 CCNL 2016-2018), l’amministrazione è tenuta a pubblicare sul proprio sito istituzionale il proprio codice disciplinare che si rifà alle predette infrazioni e sanzioni e alle norme imperative del D.lgs n.165 del 2001, titolo IV, art.55 e seguenti (dal 55-bis al 55-novies introdotti dalla riforma brunetta che ha voluto contrastare la scarsa produttività e l’assenteismo conferendo potere al dirigente di applicare potere disciplinare), ai sensi e per gli effetti degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile. La sua pubblicazione sul sito equivale alla sua affissione all’ingresso della sede di lavoro. Possono rivelarsi nulle le disposizioni di regolamento, le clausole contrattuali o le disposizioni interne, comunque qualificate, che prevedano per l’irrogazione di sanzioni disciplinari requisiti formali o procedurali ulteriori rispetto a quelli indicati dalla legge o che comunque aggravino il procedimento disciplinare.

Dal rimprovero verbale o scritto alla multa pari a 4 ore di retribuzione

  • inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro
  • condotta non conforme, nell’ambiente di lavoro, a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi
  • negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza
  • inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell’Azienda o Ente o di terzi
  • rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Azienda
  • insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati
  • violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi.

L'importo delle ritenute per multa viene inserito nel bilancio dell'Azienda e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.

Sospensione da servizio e retribuzione fino a un massimo di 10 giorni

  • particolare gravità delle mancanze
  • assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in questi casi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio che si è determinato, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'Azienda, agli utenti o ai terzi
  • ritardo ingiustificato, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori
  • svolgimento di attività che ritardano il recupero psico-fisico durante la malattia o l’infortunio
  • manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Azienda o Ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero
  • atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona
  • atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori, nell’ambiente di lavoro, che assumono forme di violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi
  • violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente precedentemente da cui è comunque derivato un grave danno all’azienda o Ente e agli utenti o ai terzi.

Sospensione da servizio e retribuzione da 11 giorni fino al massimo di 6 mesi

  • recidiva di gravi comportamenti
  • occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad uso illecito, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’Azienda a lui affidati
  • atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale dove non sussiste la gravità e la reiterazione
  • alterchi con vie di fatto (azioni di forza) negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti
  • violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi precedentemente, ma da cui sia derivato un grave danno all’Azienda, agli utenti o a terzi
  • fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale
  • ingiustificate assenze collettive nei periodi in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione di servizi all’utenza.

Prima della sanzione la contrattazione collettiva consente di adottate procedure di conciliazione non obbligatoria per i casi che non prevedono il licenziamento tali da erogare sanzioni non più impugnabili (riforma brunetta) dai contratti collettivi nazionali. Tale conciliazione deve concludersi entro 30giorni dalla contestazione dell’addebito e nell’attesa di esito conciliativo i termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere in caso di conclusione negativa. Il contratto collettivo definisce gli atti della procedura conciliativa che ne determinano l’inizio e la conclusione.

Proposta di conciliazione

L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) ed il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla rideterminazione della sanzione disciplinare da applicare tranne nei casi per i quali la legge ed il CCNL prevedono il licenziamento, con o senza preavviso.

L’Ufficio per i procedimenti disciplinari o il dipendente possono proporre all’altra parte l’attivazione della procedura conciliativa, non obbligatoria, entro cinque giorni successivi all’audizione del dipendente.

Dal momento in cui viene proposta la conciliazione, vengono sospesi i termini del procedimento disciplinare.

La proposta di attivazione della conciliazione deve contenere un riassunto dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e l’eventuale proposta riguardante la sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il termine dei 5 giorni, comporta l’impossibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

La disponibilità della controparte di accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta.

Nel caso di mancata accettazione entro questo termine, riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare. La mancata accettazione comporta la decadenza della possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

Se la proposta viene invece accettata, l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari convoca nei tre giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un procuratore o di un rappresentante dell’associazione sindacale a cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato e se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’Ufficio per i procedimenti Disciplinari e dal dipendente, e la sanzione non non può più essere impugnata.

La procedura conciliativa deve concludersi entro trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della sanzione.

La scadenza di questo termine comporta l’interruzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.

 

Tempistica del procedimento disciplinare

L’art. 55-bis 165/2009 prevede che il potere del dirigente o responsabile dei procedimenti disciplinari della struttura possa irrogare sanzioni fino alla multa. Nelle grandi organizzazioni spesso viene identificato un ufficio per i procedimenti disciplinari che contestano l’addebito al dipendente a  decorrere dalla data di ricezione degli atti trasmessi  ovvero dalla data in cui l’ufficio ha acquisito notizia dell’infrazione.

Per le infrazioni di minore gravità, per i quali è prevista una sanzione superiore al rimprovero verbale, alla quale è prevista l’applicazione del contratto collettivo, e minore alla sospensione del servizio non più di 10 giorni con privazione della retribuzione, il procedimento disciplinare si articola nella seguente tempistica.

1) Avvenuta notizia di comportamenti punibili da parte del dirigente senza indugio provvede alla Contestazione scritta dell’addebito:

Non oltre 20 giorni da quando ha notizia di comportamenti sanzionabili, atti o notizia dell’infrazione.

2) Convocazione per contraddittorio a difesa eventualmente con assistenza di un procuratore o rappresentante sindacale:

Preavviso di almeno 10 giorni anche contestuale alla contestazione e sicuramente,

Il dipendente se non intende presentarsi per esercitare la sua difesa invia una memoria scritta o deve motivare la sua assenza in caso di impedimento per poter inviare il termine a sua difesa (per altri 10giorni e una sola volta nel corso del procedimento)

3) Archiviazione o irrogazione della sanzione:

Entro 60 giorni dalla contestazione dell’addebito o di prima acquisizione della notizia dell’infrazione, o entro un tempo proporzionalmente prorogato al rinvio   della difesa per impedimento oggettivo (ulteriori 10 giorni), o dopo 15gg dalla data del mancato contraddittorio senza motivazione scritta.

Si ricorda che la contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, senza l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati (Cass. 29240 del 2017).

La violazione dei termini stabiliti comporta la decadenza dell’azione disciplinare o per il dipendnete del diritto di difesa. Se la sanzione da applicare è più grave di quelle rappresentata in precedenza i tempi raddoppiano rispetto quelli stabiliti in precedenza salvo se in pendenza del procedimento penale. I termini perentori e le fasi intermedie sono comunque previste nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentono la certezza delle situazioni giuridiche.

E’ importante ribadire per chi applica le sanzioni che il Codice Disciplinare deve rifarsi al rispetto di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, e in relazione della gravità della mancanza al tipo e all’entità di ciascuna delle sanzioni determinate in relazione ai seguenti criteri generali:

  • Intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento
  • Rilevanza degli obblighi violati
  • Responsabilità connesse alla posizione occupata
  • Grado di danno o di pericolo causato all’azienda o ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi
  • Sussistenza di circostanti attenuanti o aggravanti
  • Al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro

Questi sono i criteri che graduano l’entità delle sanzioni le quali vanno dal rimprovero verbale o scritto al massimo della multa pari a 4 ore di retribuzione (art.65-66,CCNL 2016-2018).

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. Il dipendente può ricevere comunicazioni formali nel posto di lavoro anche durante l’orario di lavoro affinchè la comunicazione possa ritenersi avvenuta, deve effettuarsi tramite consegna diretta a mano o pec per la contestazione. Ogni altra comunicazione successiva il dipendente può fornire fax del suo procuratore o difensore. In alternativa per tutte le comunicazioni può essere usata la raccomandata con ricevuta di ritorno. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti che lo riguardano. Ogni amministrazione deve dotarsi di apposito modulo di richiesta per gli accessi agli atti. Dall’inizio dell’istruttoria eventuali informazioni ulteriori emersi a galla non possono determinare la sospensione del procedimento, né il differimento dei relativi termini. Chi viene a conoscenza di informazioni rilevanti di un procedimento disciplinare in corso e nella sua collaborazione fornisce dichiarazioni falsi o reticenti è soggetto all’applicazione da parte della amministrazione appartenente a sanzioni disciplinari commisurati alla gravità dell’illecito contestato al dipendente.

Il nuovo comma 9 dell’art 55 bis dispone che La cessazione del rapporto di lavoro estingue il procedimento disciplinare salvo che per l’infrazione commessa sia prevista la sanzione del licenziamento o comunque sia stata disposta la sospensione cautelare dal servizio.

Sono previste sanzioni al dirigente che non esercita per omissione o ritardo senza giustificato motivo azioni disciplinari dinanzi a degli illeciti anche fino alla sospensione in base alla gravità dell’infrazione non perseguita.

Se si verificano più episodi disciplinari in sequenza relativi a condotte dell’interessato, questi devono essere considerati ed esaminati singolarmente valutandone la possibilità illegittima. In tal caso possono essere accomunati dal medesimo fine persecutorio e quindi considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a rispondere, nei limiti dei danni a lui imputabili ( Cassazione civile, sezione Lavoro, ordinanza 20 giugno 2018, n. 16256). Pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio può essere configurabile una condotta di “mobbing”.

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