sala operatoria infermiere ferrista chirurgoSi parla di una procedura organica e sistemica diretta ad assicurare che su ogni dipendente si svolga periodicamente un giudizio che serve ad individuarne, secondo criteri omogenei, il rendimento e le caratteristiche che si estrinsecano nell'esecuzione del lavoro.
Sappiamo che la pubblica amministrazione è stata soggette a riforme nel corso degli anni apportando alcuni cambiamenti sul lavoro del pubblico impiego sia nel 1983con la legge quadro sul pubblico impiego e sia nel 1992/1993 con il d.lgs 29/93(poi confluito nel testo unico nel2001) la riforma del pubblico impiego e la privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico, ma anche nel 1996/97 con le cosiddette leggi Bassanini.

Fino agli anni duemila con le modifiche apportate qualche anno fa con la riforma Madia e alcuni decreti attuativi del job act.che hanno ritoccato il pubblico impiego.


La valutazione del personale è un apprezzamento sistematico del valore attuale e potenziale di una persona per l'organizzazione di cui fa parte.

La valutazione come politica del personale è collegata:
- alla valutazione delle posizioni
- valutazione delle prestazioni
-valutazione del potenziale
-valutazione delle competenze

L'importanza della valutazione è ribadita dai contratti nazionali. Per quanto riguarda il CCNL Comparto Sanità tratta la valutazione del personale riferendosi all'erogazione di premi e alle fasce collegando tutto alla contrattazione decentrata.
Ogni azienda in nome alla trasparenza pubblica sul proprio sito internet entro il 31 gennaio pubblica il documento programmatico triennale piano della performance che insieme alla Relazione sulla performance (adottata entro il 30 giugno) e il programma triennale della trasparenza e l'integrità sono gli strumenti operativi per realizzare il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale. Inoltre , ogni azienda pubblica il regolamento sulla misurazione della performance che detta metodi e strumenti di misurazione della performance sia per il personale di comparto che dirigenziale.

La valutazione del personale è un momento delicato ed è un valido strumento per portare a conoscenza del lavoratore le aspettative che l'ente (valutatore) ha nei suoi confronti. Essa di conseguenza assume aspetto negoziale delle parti che operano su un piano tendenzialmente paritario e sufficientemente istituzionalizzato, di regola bastevole a tutelare il lavoratore.
La valutazione infatti è un momento di confronto verso il cambiamento e non per via unilaterale.


QUALI SONO I PRINCIPI INSPIRATORI

La riforma Brunetta vuole valorizzare il merito con il criterio di trasparenza, uno dei pilastri della riforma, degli enti, politici, dirigenti e dipendenti, ovvero sull'accessibilita delle informazioni sulla organizzazione e attività delle pubbliche amministrazioni, e con gli strumenti di premialita. Il decreto introduce strumenti di valutazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, sulla base dei principi di selettività e di concorsualità nelle progressioni di carriera.

La riforma Brunetta mette in luce il legame che si instaura tra valutazione e retribuzione esplicitato da due principi :
1.che il ciclo di gestione della performance sia condizione necessaria per l'erogazione dei premi legati al merito e alla performance
2.che il conseguimento degli obiettivi sia condizione per l'erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione collettiva.
Il risultato finale del sistema di valutazione determina sia l'erogazione della retribuzione individuale sia di quella collettiva, e per i dirigenti la retribuzione di risultato.



COSA SI VALUTA SULL'ORGANIZZAZIONE DI LAVORO E SULLA RISORSA UMANA


La l. 15/2009 nel valutare la performance organizzativa adotta il concetto di standard ossia i metri di riferimento e di paragone per raffrontare i risultati raggiunti ai livelli considerati soddisfacenti. L'azione di questa legge non è certo l'attribuzione selettiva di incentivi ai lavoratori e dirigenti definiti meritevoli, principio già previsto dai ccnl, ma il suo processo di valutazione è governato dall'ambiente organizzativo e consiste nella confrontabilità delle performance interne ed esterne: contano i risultati, il clima, il benessere organizzativo, la valorizzazione delle persone, la prevenzione e sicurezza sul lavoro.
Sul dipendente si valutano le sue competenze professionali, le sue motivazioni, e delle sue capacità relazionali e organizzative. La valutazione del dipendente va verificata in rispondenza a criteri che tengano conto alla soddisfazione degli utenti e la valorizzazione dei bravi dipendenti.
Questi sistemi sono improntati sulla crescita delle competenze professionali (e quindi non sulla decrescita professionale), attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri.


IL POTERE DEL VALUTATORE SUL VALUTATO


I soggetti valutatori/dirigenti sono soggetti responsabilizzati perché posti in collaborazione funzionale di rappresentanza gerarchica con il personale. Essi devono seguire i principi guida del l'imparzialità e del buon andamento degli art. 97 e 98 della Costituzione.

Il rapporto di superiorità gerarchica nei confronti del lavoratore va contemperato con l'ambito di operatività di questo potere che è limitato alla sola organizzazione del lavoro (art. 2094 c.c.) e in forme che non compromettono la dignità del lavoratore.

Il clima che la riforma 15/2009 vuole conservare è quello di collaborazione necessario a caratterizzare un organizzazione di lavoro e che si eviti un esercizio di potere eccessivamente discrezionale e incontrollabile che in varie occasioni è stato in grado di corrompere il clima stesso. Questo rischio mai eliminabile è comunque arginabile con una presenza vigilante dei sindacati sottoponendo i comportamenti concreti al vaglio dei criteri generali di correttezza e buona fede e confrontandoli con i comportamenti consentiti o inibiti dalle norme legislative e contrattuali di tutela della dignità e della persona (antidiscriminazione, privacy, salute, mobbing, dequalificazione, etc..).

La valutazione dei dirigenti sulle prestazioni individuali dei dipendenti prende in considerazione specifici obiettivi, individuali o di gruppo; qualità del contributo alla performance dell'U.O.di appartenenza; competenze e comportamenti professionali e organizzativi.

La misurazione adotta però nello stesso tempo criteri generali e strumenti che allontanano la soggettività del valutatore.

L'oggettivita nella valutazione cerca di salvaguardare la parità di trattamento contrattuale secondo il principio espresso dal Dlgs 30 marzo 2001,n.165, art. 45 vietando trattamenti peggiorativi a titolo individuale perché i metodi e strumenti che si adottano non costituiscono comunque parametro per giudicare differenziazioni a titolo e scelte unilaterali, in quanto la disparità di giudizio è lesiva della dignità del lavoratore.

Nella misurazione della dimensione individuale una significativa differenzazione dei giudizi all'interno di una unità organizzativa riflette la capacità di valutazione del valutatore/dirigente dei propri collaboratori; riflette le competenze manageriali e i comportamenti organizzativi dei dirigenti. Per differenziazione si vuole intendere il raggiungimento di un punteggio rivolto ad una valutazione positiva. Perché già, la riforma per essere realizzata usa il percorso della contrattazione e dei suoi assetti. La valutazione di performance delle amministrazioni e dei suoi dirigenti e dipendenti costituirà un elemento di riferimento per il confronto tra le parti (parte datoriale e sindacato).

La funzione della legge nel processo di valutazione assume una dimensione lavoristica cioè va ad integrare e confrontare la contrattazione collettiva nella regolazione del rapporto di lavoro e va distinta dalla funzione come fonte organizzativa che si integra e confronta con il potere dirigenziale.

La funzione della legge va a intaccare il rapporto tra dirigente e lavoratore e tra dirigente e sindacati.


VALUTAZIONE NON POSITIVA


Solitamente Una valutazione non positiva è data da un punteggio minimo espresso per ogni criterio suggerito.

Il sistema nell'assegnare un punteggio si ispira al fatto che ogni persona sia in grado di collaborare per poter rendere di più e riflettere sui punti di forza e i punti di debolezza. È per questo che non può mai esistere una valutazione negativa perché controproducente ai principi ispiratori della riforma sul pubblico impiego. Una valutazione non proprio positiva è solitamente legata alla sussistenza di illeciti disciplinari concreti e documentabili ragionevoli o manifestamente fondate in relazione a condotte avente oggettiva e palese rilevanza disciplinare (es. Assenteismo).

Di conseguenza, per quanto detto, Ogni atteggiamento improntato sulla superiorità gerarchica manifestato attraverso la valutazione del lavoratore è un comportamento lesivo e organizzativamente non giustificato o addirittura controproducente al benessere organizzativo e al grado di condivisione del sistema di valutazione. A questo punto sarebbe utile rilevare la valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale.

Il valutato può esprimere in fase di valutazione o colloquio da parte del proprio superiore il proprio disaccordo scrivendolo sull' apposito spazio vuoto riservato alle osservazioni del modulo di misurazione. Dopodiché può fare ricorso entro 10 giorni All'OIV chiedendo appunto un incontro istituzionalizzato con la commissione permanente dell'organismo indipendente di valutazione e la componente dirigenziale nominata e farsi assistere su volontà da un legale o rappresentante sindacale.

 

Foto di Sasin Tipchai da Pixabay 

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Avatar di Franco Ognibene
Franco Ognibene ha risposto alla discussione #3112 1 Settimana 5 giorni fa
La valutazione è collegata alla progressione dei livelli.

Perchè il passaggio d1, d2 ecc non sono legati all'anzianità, non sarebbe più semplice?

Poi la valutazione la si può usare per dare dei premi in più o riconoscere l'anzianità nello stesso reparto.